“天下苦绩效考核久矣！”——职场人

再时尚的一件衣服，穿久了也会变土。

再好吃的一种食物，吃多了也会想吐。

追逐流行不仅是时尚圈的专利，也是企业老板们的安慰剂。

KPI、OKR、BSC、360度考核、OGSM……就像时尚圈的流行风向，一次次撩动着老板们不断骚动的内心。

每每一个新的名词蹦进职场人的生活，带给老板的是自己团队业绩飞涨的美妙幻想，带给员工的则是换汤不换药的苦逼枷锁——这些本身用途不一的工具，最终都成了老板们救业绩、抓绩效的“法宝”。

为什么在“别人家”公司这么有效的工具，到了我们公司就变得不灵了？

为什么那些“以人为本”的绩效工具，变成了员工吐槽的官僚主义？

为什么原本是为了提高“业绩”的考核制度，变成了创新和主动性的绊脚石？

其实，这些问题的本质是员工希望的“人性化”和企业追求的“利润化”之间的矛盾。

考核，就是反“人性化”

作为员工，我们希望能做自己喜欢的工作，希望企业给自己更多的自由和掌控感；作为企业，也希望员工能在工作中发挥更大的主动性，以便创造更多的利润。

但是，有一个问题，别说深陷其中的普通员工没有察觉，可能就连老板自己都没有意识到

“绩效考核”从骨子里就是排斥“人性化”的，因为它本身就是工业标准化的产物，是用数字和规则把人当成生产环节中的一部分进行“物化”考核的。

就像机器、工具对生产力的提高可以用数字进行标准化评估一样，在绩效考核的体系中，一个人做出的业绩、对生产力的贡献、能赚到的金钱也会通过“指标”、“完成率”、“绩效得分”而变成企业运转的一部分。

有人会说，你说的不对，像OKR这样的工具就是强调个体主动性的，是允许每个人根据自己的情况定目标的，是人性化的。

但是请注意，并不是每个企业都具有创新的文化基因，也并不是每个企业都有驾驭这种工具的能力，对于他们来说，没有评价结果的、不与利益相关的才是一个人自愿追求的“目标”，被上级每月考核的、与自己收入多少相关的只能叫做被迫需要完成的“指标”，当“目标”变成“指标”，好奇、冲动和积极也就变成了应付、摸鱼和拖延。

比如说，你在葡萄架下听着缠绵的小雨落在叶子上的滴答声，看着雨后天边七彩的霓虹穿过慵懒白云的风景，心里有种强烈的冲动要把这幅美景用画笔描绘在画布上。

画一幅画，这就是你此时的“目标”，完成了会心怀喜悦，完不成也留有回忆。

但是，如果这时有人过来告诉你，你要在明天下午6点前，完成一幅120*160cm画幅的关于雨后彩虹的油画，完成了会得到一笔奖金，完不成则会被评定本月绩效下降一档，这时候，你还会觉得画这幅画是一种享受吗？

要知道，所谓“绩效考核”就是用“考核”的方式来保证“绩效”的达成。

这其实是基于一种假设——考核对绩效达成有效果。

那这种假设正确吗？

考核，真的对达成指标有效吗？

首先，要考核就必须先有绩效指标，而从绩效指标制定这个环节，考核和绩效在不同岗位、不同分工之间就已经产生了矛盾。

企业本身是一个追求利润的组织形式，所以绩效一定也是围绕收入、利润等具体指标制定的。对于组织中的员工来说，影响他们达成绩效指标的因素有两个 工作量和主动性。

有的工作是可以单靠增加劳动量来提高收入的，比如生产制造，而且这些是可以量化的；

而有的工作则需要人的主动性参与才能取得成功，比如科学研究、艺术创作等，这些就不能单纯靠增加时间 增加劳动量来达成了，更不容易被量化。但这种工作一旦产生成果对业绩的贡献却可能是几何级数的。

因此，对于前一种工作可以制定出具体的量化绩效指标，而后一种工作只能定目标，而无法定指标。

其次，所谓的考核，就是一种评价和奖惩制度。

它会用高低、好坏、多少来评价员工的工作结果，用金钱上的奖励和惩罚来保证员工绩效指标的达成。

但这种制度通常对靠工作量来达成的指标非常有效，对于靠需要创造性、创新性来达成的指标效果不明显，甚至有反作用。

因为，人一旦背上指标和考核，工作立刻就变成了一种“不得不做的事”，而不是“我自己想做的事”，这种状态下是很难发挥出主动性和创造性的。

这也是为什么绩效考核工具不断变化、创新的原因，从kpi到okr，企业一直在寻找如何能平衡“工作量”和“主动性”这两个因素的考核体系。

但从现实来看，很难，大多数的结果是体系设计的目标很完美，实际执行很骨感；开始执行很主动，后期执行很官僚。

事实上，只要企业有组织层级的存在，再人性化的制度最后也会变得形式化和官僚化，这无关制度的好坏，只是人性的必然。

没有一个人的人生是简单的，职场也是

这时，又有人会说，工作本来就不是享受，你不能既挣了老板给你的工资，又抱怨绩效考核的不人性化。

没错，这就是现实！

作为员工，不要抱怨绩效考核的繁琐和压力，因为这就是现代企业在竞争下生存的法则，是保证企业业绩增长的工具，也是你能继续拿到劳动收入的保障。

作为老板，不要寄希望于一种工具能既能让员工主动积极的发挥创造性，又能按时按质的完成业绩目标，既要人性化，又要标准化。要能够根据实际工作的需要，对不同的岗位实施不同的政策。

所以，并不是所有的“绩效”都能通过“考核”来激励，选择什么样的工具和方法并不重要，重要的是要正视绩效工具的作用和局限性，用其所长，接受所短，没有哪种最好，只有哪种合适。

-End-

绩效，

在员工眼里，往往是公司扣钱、挑毛病的工具；

在老板眼里，是业务增长的救命稻草；

在主管眼里，是增加工作负担的繁琐流程；

在HR这里，绩效工作往往成为人力资源部门的独角戏，坐等背锅。

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