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一篇文章说清楚,什么是组织发展?
版块:网络资源   类型:普通   作者:小羊羔links   查看:119   回复:0   获赞:0   时间:2022-01-23 23:54:24



今天分享的主题,跟组织发展有关,OD这个词最近真的非常火。我自己也写过不少关于组织发展的文章,这篇文章是我直播时的文字稿,比较不太书面化。


我尝试用5,500多字,把到底什么是组织发展,跟你做一个简单的介绍。


今日文章目录

1、科普OD的一些小知识

2、未来的HR,未来会被OD所替代?

3、OD到底是干什么的?

4、OD到底要具备什么样的7种能力?

5、TD、LD到底和OD是什么关系?



01

科普OD的一些小知识

 

1、什么是组织?

 

我想问一下大家,说到组织,大家首先想到的是什么呢?

 

比如说,大家今天在看我的直播,直播间的所有小伙伴,算不算是一个组织呢?

  

我的观点是可以算,也可以不算。

 

是不是一个组织,得满足三个条件

 

1、组织是人的组织。

2、有了人,才有组织。组织的目的是让个体成为整体,去做个体做不了的事。

3、组织的本质就是一群人,为了一个共同的目标,聚在了一起。

 

假设我今天设定,我们的直播间在线人数是2,000人,如果大家一起往这个方向努力,那么我们是一个组织。如果大家每个人都各自有不同的目标,那就不算组织。

 


2、什么是组织发展?

 

管理强调的是规则,组织强调的是人。

 

管理是通过规则约束去控制一个人,组织是通过分配调控去赋能一个人。

 

我举一个简单的例子

 

咱们公司的有员工,经常迟到,管理的行为就是扣全勤奖 者扣年终奖,因为规则摆在这儿。

 

那么如果是从组织方面解决这个问题呢?会采取什么样的方式?组织方面的动作,可能让那些经常迟到的人,去给新员工去讲不迟到的重要性, 者让他们拿出时间做企业大学的志愿者,免费再去学新员工培训; 者让迟到的人,去管理考勤。

 

所以,组织发展工作,围绕的核心是 怎么把人连接成一个整体?并且让这个整体发挥到最大的效率。

 

所以这个时候,作为OD要做什么事情已经很明确了对吧? 

 


3、为什么我们要重视组织发展?

 

人是社会动物,所以有人的地方一定会有组织。

 

强者需要通过组织行使意志,弱者需要通过组织获得安全。

 

这句话的含义很丰富,我们作为OD必须是强者,因为我们要行使意志,但我们也要理解剩余所有人对安全的需要,可能我们自己也是分裂的。

 

人在社会中,处处被组织所包裹着。

 

我们身边都有大大小小的组织,大家觉得全中国最优秀的组织是什么组织?可以心里默念出来。

 

 

4、什么是组织架构?

 

组织架构是公司内部信息传递的路径。

 

调整组织架构,目的都是为了提高信息传递的效率,进而达到目标一致、协同高效。

 

对组织架构调整的观点,很看得出一位HR的水平。

 

现在有很多文章都说,哪家公司快不行了,组织架构调整后某位高管就不在了,某位高管走了,这样的观点很业余。

 

组织架构本身就会带来人员的变化,这很正常,一个组织长期不变,人员也长期不变化,这样才有大问题。

 

很多人都会觉得,调整组织架构就是画几条线,换几个部门,其实不是的,组织架构某种程度上是利益分配和信息传递的结果。组织架构调整的展现形式就是 换一条路来传递信息。


 

5、什么是组织目标?


我的答案是

看过去,组织目标来自于问题

看现在,组织目标来自于期待

看未来,组织目标来自于意义


简单扩展来说

目标从问题来,因为没有问题的目标是幻想;

目标承载着期待,没有愿望的目标都是空想;

目标指向着意义,没有意义的目标就是遐想。

 

问一下,你能说出你们公司人力资源部这个组织的目标吗?

 

是基于过去还是基于期待,还是基于意义呢?

 

我们HRGO很大一部分的目标,是基于意义的,所以你们可以看到我们的产品,可能会和很多平台不太一样,我们知道未来人力资源对我们来说,意味着什么?

 

比方说HR都不太受重视,但HR很重要,这个时候最关键的就是提升HR的综合能力,让老板们对HR有信心。


根据这个目标,我们推出了我们的学习卡,学习完之后是退费,全国独家。

 

 

02

未来的HR,会不会被OD替代?

 

我个人觉得是不会的,因为两个岗位工作的要点都不太一样。

 

但可以肯定是一点,不管是HR还是OD,这两个岗位是不太容易被替代掉的。

 

OD在某种程度上,比HR更加难替代掉,我为什么这么说呢,那就先跟大家来说一下,OD是怎么来的?

 

来源有很多种说法,我就说一个大家最最容易理解的。

 

我就先举个例子

 

现在的你把自己看成是一位来自十八线城市的乡村教师,这个乡村小学特别小,小到就只有两位任课老师,你就必须得一个人教多个年级,而且很多课程,就比如 语文、数学、体育都要自己来。甚至连学生的生活起居也都要管,不知道大家有没有看过《山海情》里的白校长,就是这样的一个职能。


但随着时间的推移,你教的孩子越来越厉害厉害,你们这所乡村学校的口碑就出来了,学校变得越来越大,学生也越来越多,各科的老师也越来越多,你们这所乡村小学成为了方圆100公里内,最优秀的学校了。

 

因为学校的人数变多,学校就需要更加科学细致的管理对吧,你呢,就从一线老师的岗位中退了出来,担任了这个学校的教务主任。因为学校逐渐变大,学校也招聘了不同的老师担任不同学科的班主任和老师,你知道这是术业有专攻。

 

教育局也派来了一枚能干的校长,校长专门的设立了人事部,处理一些人事问题,你作为学校的元老级老师,就担任了学校第一任的教务主任兼人事总监,责任重大。


随着学校越来越大,口碑和影响力逐渐扩大,学校也搬迁到了新的校区。因为校长是教育局派来的,对原来学校的一些细节不是特别了解,告诉你现在的学校迎来组织设计和搭建的问题。说白了就是要有多少科室?每个科室有什么样的职能?什么样的人要带领什么样的团队?

 

这些问题以前都是校长一个人思考的,但是他发现你在人力资源方面发挥非常好,就把这个职能要求慢慢交给了HR部门,然后就催生了一个岗位,叫组织发展。

 

关于这个组织发展部到底要不要独立出去,成立一个独立的组织发展部,这件事情,校长还在思考和犹豫。

 

本质上,组织发展的的职能,是随着一个组织的业务发展而变化的。组织发展的工作,也是一把手工程。HR 者OD手上接到了本来是一把手需要思考的组织问题,发展问题。

 

这就是OD为什么那么值钱的原因了。

 

那么在这个案例中,什么样的HR能转型成为OD?大致要满足下面三个要求

 

1、一把手信任你

2、你很懂学校(业务

3、你人力资源工作做的很好

 

前两项可能对于一枚HR来说,还是有一定难度的,但是最后一项就是你吃饭的本领啊。


 

03

OD到底是干什么的呢?

 

那么HR和组织发展,最本质的差异是什么呢?


我自己觉得,最简单的理解就是

 

一个是干活的

一个是制定怎么干活的

 

比如说你还是刚才咱们说的乡村教师,你的职能就是好好教书,但你到了校长的职位,那么你就要思考怎么让教师干活,你作为一位组织发展,你要帮助校长,制定怎么干活。

 

要让老师干活, 者让员工干活,就必须去思考

 

1、我们公司需要什么样的组织?

2、什么样的组织结构需要什么样的职能部门?

3、我的各个部门的人力资源配置是什么样的?

... ...

 

接下来我就和大家来说说,OD的一些主要职能


 

1、设计组织架构

 

OD组织发展的第一项工作,就是根据公司的发展战略,和公司像现在的处境,和行业现状,去为其定制设计一套最适合这家公司的组织构架。

 

包括各个部门之间的人力资源配置,这个是非常关键的,因为公司不同的阶段,他要干不同的事情,他需要的人才类型和人数也都完全不一样。

 

咱们拿咱们最熟悉的人力资源部门来举例子,假如说是一家几万人的公司,在那么大的公司,比如说在搭建人力资源这个部门的时候,每一个模块都需要专人去负责, 者说每一个模块可能需要多个人去负责,为什么?因为工作量太大了,如果只安排一个人的话,压根就忙不过来。


但是如果咱们是一家就20个人的创业公司,您说有必要在人力资源部门去设置1个员工关系岗吗?对吧?


设计了就是吃饱了撑的。


 

2、设计职能与职能工作内容

 

举个例子啊,你们公司有销售部门,也有客服部门。

 

那么职能设计就会有好多种,我举几个简单的例子

 

1、根据销售产品分,不同销售负责不同产品

2、根据客户区域分,不同区域,不同的人去负责

3、根据客户大小分,大小客户,不同销售去跟进

4、根据新签和续签分,客服融入到销售,一起跟单一起续签

5、根据客户新老程度分,新客户新 新人跟,老客户老人来跟

... ...

 

如果在销售的界面上,再加上技术 者供应链啥的,那这样的组织形态就会变得更加多元,职能设计是OD的重要工作,也是难点所在。


 

3、设计部门之间的配合机制

 

一个公司内部各个部门之间绝不是割裂开的,一定需要跨部门之间的 ,但是我们在发现,现在很多公司在跨部门 的时候会出现一个什么问题,就是责任的踢皮球。

 

一问这个事儿谁负责大家都不知道,好像不是我吧,你问问那谁去,然后谁也说好像不是我,你再问问那谁去。

 

那这个时候公司内部的 机制出现了非常大的问题,内部踢皮球,事情没人负责,工作效率下降也还OK,就怕这个事到最后烂尾了,没人负责。


作为一枚OD,如果你在各项工作中能解决 谁审批,谁负责,谁执行,谁来监督这四件事,那么这个OD就会变得很值钱。


这四件事,也是很多OD的工作重点。


 

4、拉高组织内部人才的高度

 

让这个部门的人才达到我们当时所要求的一个高度,也就是说 TA 应该具备什么样的能力,才能够完成咱们最开始的公司的战略。

 

组织在扩张,就需要匹配组织高度的人才。

 

比方说,原来公司100人,有10位中层,10%的占比,如果这个占比不变,公司变成了500人,那么有多少中层了呢?

 

数学问题,50个,对吧。

 

多出来的40位中层,假设都是从基层拔起来的,那么这40人的能力怎么去提升呢,如果亲自搞培训,那么就是培训HR的活,OD就是要明确他们跟组织的差距,要去帮他们定制需要提升的点和方向。


 

5、确保组织能够可持续发展

 

公司的战略总是会变的。

 

因为公司的发展方向,公司的状态和未来的战略,都有可能在不同的时间段发生重大的更改,这个时候我们的机制就有可能变得落伍 者不合时宜。

 

如果一开始,就把组织定的死死的,没有腾挪的空间,那么后面就会非常难受。

 

举个例子,为什么阿里的组织架构,每年都会变化?每年都可以在组织上换花样,而且高管还都特乐意。

 

想象你们公司,如果你们公司每年换一个组织架构,不同的高层换了换去。你们公司能吃得消吗?

 

为什么阿里就可以,因为阿里有拥抱变化的企业文化,还有比较明确的个人晋升体系,更重要的是,阿里不仅给钱,给权,还会给荣誉,给奖章,这些都是组织设计方面需要考虑的问题。

 

只有这样才能发保证组织的可持续发展。

 

这里在有一个额外的角度,现在大厂对人才的要求越来越高,为什么,因为内部调整的过程中,发现有人说不通,脑子是喜欢走极端的,这就很难办了。

 

智商高的人,一般情商都还可以,至少学会了自我控制对吧,另外你们公司做组织结构调整,身边一群你看不上的人,你大概率也不会想调整,如果身边都是高手,你懂的。

 

所以说要确保组织的可持续发展,就在各方面都要用力。

 

 

04

OD到底要具备什么样的 7 种能力?

 

大家都知道,人力资源成本逐渐会成为未来公司成本体系里面非常大的一块,因为人越来越贵,所以人力资源的发展战略和组织发展战略对于公司来说也是非常重要的,那么这个时候你就要去配合公司去定。

 

那么作为一枚OD,你至少需要以下7种能力

 

1、你要看得懂公司的战略;


2、你会设计组织架构;


3、你会清楚地设计部门的工作内容;


4、你需要精通一家公司人才选拔的标准和要求;


5、你有设计跨部门沟通机制的能力,明白怎么样让跨部门沟通起来更加顺畅;


6、你会制定长期的学习成长计划,使得他们能够快速达到我们公司在定战略的时候,所确定的要求;


7、你的坚韧性和意志力一定要强,要强到没有边际的那种,动不动抱怨的人就不太适合做OD。



05

TD、LD到底和OD是什么关系?

 

关于TD,你要记住的就是岗位说明书,TD的工作核心都来自于此。

 

其实TD的主要职能,就是为这套组织构架去设置相应的职级、标准和岗位的任职资格。


也就是说我们常说的岗位说明书,就TD要评估就是以当前的公司发展阶段,我们公司在现在业务要求的情况下,我们都需要什么样的人才,需要什么样的岗位。

 

比如说举个例子,初创期的公司,那么咱们在选择高层管理者的时候,就需要那种特别激进派的,然后特别能够带领着公司开疆拓土的那种类型的人才。

 

但是当我们公司进入了稳定发展期的时候,其实公司更重要的事情是让公司稳定的运转,然后有一个稳定的现金流的利润贡献,这个才是一个成熟型公司最关注的东西,那么我们就需要去替换高层人才,把原来那种激进型的换成那些更擅长去优化组织运营效率的人才。

 

同时TD的第二项非常重要的工作就是在每年要帮助公司去验证一下我们现在的员工是否满足公司的要求,也就是我们所谓的胜任力测试,因为它需要根据公司的人才要求和组织的发展阶段,以及我们当前人才的水平,因地制宜去操作。

 

LD的工作要点就是当公司面临自己的岗位要求和人才不是非常匹配, 者说有些瑕疵的时候,去发挥它的价值了。

 

LD的主要的工作就是让新员工快速的进入状态,知道公司需要的是一个什么样的人才,它应该往哪个方向去发展, 者说它应该做什么才能满足公司的要求。

 

并且随着公司的发展,老员工可能逐渐的不会满足岗位的要求了,因为公司一直在成长,那么所以 LD就要出手去安排相应的培训项目,让老员工跟着公司同步的发展。


LD主要职能就是补齐人才的欠缺,算是人才能力的一种助推器。


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