“人丑还颜控”，招不到人和找不到对象道理一样一样的！
版块：网络资源
类型：普通
作者：小羊羔links
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时间：2022-09-26 22:57:15
网友看后直呼“精辟”，表示深有同感。这个段子能火，侧面也可以看出“求职难”困扰着打工人。而从公司角度出发，招聘也是一个老大难的问题。截图里的段子至少能反映出招聘的三大难题 这些问题背后，往往都指向了同一个原因 公司没有科学的“人才画像”。人才画像就像肖像照，招人就像去寻人，拿着肖像照寻人，相比空手寻人，效率明显要高。人才画像借鉴了互联网“用户画像”的概念，用户画像是用来研究产品用户是一群什么人的工具，人才画像是用来研究公司所需人才是什么样的工具。人才画像以岗位要求为基准，把胜任岗位工作的人才，所具备的特征描绘出来，描绘时要用到能力素质模型“冰山模型”。冰山模型由美国心理学家麦克利兰提出。他发现人的能力素质，与漂浮在海洋表面的冰山很像，只有小部分体积暴露在水面外，可以直接观察到，而大部分隐没在海水里，难以观测。于是，麦克利兰把人的能力素质比喻为冰山，冰山水面上的部分，包括知识、技能和经验，是容易考察的硬技能，水面下的部分，包括行为能力、个性特质、动机价值观是难鉴别的软能力，总共6个维度。第一个维度知识。招聘通常说的教育背景，行业知识就是这一类。第二个维度技能。比如PPT制作，PS使用等，相较于知识，技能更实操。第三个维度经验。招聘启事上最常见的说法，要求多少年工作经验， 者要求什么工作相关经验。这个经验要求最好写得详细些，比如说“丰富的管理经验”，可以写成“5年以上团队管理经验，团队规模10人以上，管理过00后”。第四个维度行为能力。指的是人的行为表现出来的能力。比如团队 、沟通交流、策划组织能力等。第五个维度个性特质。类似人的性格，比如乐观、外向、严谨等。最后是冰山最深层的维度，动机价值观。这个维度决定了我们日常的言行，理想追求。从上至下，由浅到深的6个维度，组合成了人的素质能力冰山。面对具体的招聘岗位时，该怎么依据冰山模型做人才画像呢？可以从4个方面出发，看看该岗位人才，在每个维度上具体需要什么能力素质。1 战略和业务发展需要 我们的成功要素和竞争优势是什么？结合公司战略和业务发展需要，想清楚公司到底需要打造一个怎样的团队？公司的成功要素是什么？是产品成本低廉？还是服务出众？与竞争对手相比，公司竞争优势在哪？服务好客户需要怎样的团队能力基础？2 岗位需要 岗位的职责和业绩目标是什么？面临的困难和挑战有哪些？从岗位要求角度出发，一个人履行好岗位职责，完成业绩目标需要什么能力素质？入职后，他所具备的能力，能处理好新的挑战吗？、3 现有团队分析 绩效优秀、一般和较差的员工之间的区别是什么？好好分析下现有团队，梳理出优秀员工的共同点是什么？与普通员工不同点在哪？4 标杆同行分析 同行的招聘标准，和薪酬标准是什么？既要向内观，也要向外看。同行中的标杆企业，他们的招聘标准与我们相比如何？可以用作参考。通过这4个方面分析，人才6个维度的具体能力就梳理出来了，变成了人才画像。上图样例展示的是一个咨询公司梳理的部分软能力。图标左边黄色部分是能力名称，右边是能力定义，定义极其重要。因为不同的人对能力的定义和理解不同，标准不明确，不同的面试官，面试同一个候选人，评估结果可能大相径庭。梳理清楚人才画像六个维度的要求后，可以分维度在招聘工作设计环节来评估人才水平。知识、技能两个维度，主要依靠简历、笔试和实操来考察。首先看简历上求职者说自己掌握的知识技能。为了避免求职者说谎，可以结合笔试，现场实操验证。比如现场操作工作软件。经验历练维度，主要依靠简历、面试和背景调查来考察。简历上求职者的工作经历很详细，再通过面试询问深挖。也别忘了背景调查，这是特别好用的考察工具。背景调查的最大作用，不是调查求职者知识技能如何，性格怎么样，这些也不容易调查出来，而是看清楚求职者简历上的经历是真是假，水分多少。行为能力维度，主要依靠面试、工作观察和情景模拟来考察。软能力，应该是面试的重要考察部分，他比硬技能更能影响一个人假如公司后的绩效表现。但软能力又比较难观察到，这时候不妨采用无领导小组讨论、客户对话等工作观察和情景模拟的手段，更容易让求职者的软能力浮出水面。心理特质维度，主要依靠认知测评、个性测评和动机价值观测评来考察。现在有很多测评产品科学性、实用性值得信赖，不妨将其引入招聘工作。上图是一家IT公司做的，基于人才画像，在招聘流程中评估求职者6个维度素质能力的方法图。左列是岗位人才画像的6大维度能力素质，右边是招聘环节考察能力素质的侧重点。总之，人才的能力素质有6个维度，不同维度要用不同的考察方法，不要仅仅把面试作为唯一的考察手段。各种方法的组合拳，人才评估效果才是做好的！实际工作中，一个很常见的问题就是，人才画像的6个维度，都描绘得很完美，但完美的人很难找，找到了人家也不一定非要 咱们公司。这就需要HR拿着人才画像和业务部门沟通，问问这些能力哪些是必要的，哪些是重要的，哪些又是可以妥协的？例如这个人经验丰富，但脾气差一些，不影响工作，其实也没问题。任正非说过 “我只做长我这块板，让我再拼一块别人的长板，拼起来不就是一个高桶了？为什么自己要变成一个完整完美的人呢？完美的人就是无用的人。”没有完美的个人，只有完美的团队。一如西游记取经团队，都不完美，缺点很多，但组成了一个优秀的团队完成了取经大业。如何网罗不完美的人，组成完美的团队，这就是招聘的艺术所在！文章干货内容节选自 《招聘全流程管理 从体系搭建到录用后管理》在你不注意的的细节里，隐藏着拉开招聘HR差距的专业技能。招聘渠道多样，不知道各渠道的优劣势，缺乏合理的渠道方案；身为面试官，技巧和经验不足，不能对候选人做出准确的判断；积累了大量的招聘数据，但缺少系统的梳理、总结和分析，汇报时也没有清晰的数据和亮点；
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