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作者｜踏踏，企业一级人力资源管理师，一个懂业务的HR
还记得多年前，参加招聘技巧培训的时候，学了招聘体系如何设计，如何为候选人做结构化面试，面试问题要如何提，怎么全方位的用心理测评把人员的素质和潜在特质检测出来……讲这些课程的老师无一例外不是外企、名企出身的。当时我们听得都非常激动，都不禁感叹 老师太专业了！真的非常棒！这下淘到金了！问题到底出现在哪里呢？如果老师的方法不对，为什么我们听上去还是那么的有道理呢？招聘其实分成两个大的阶段，一个是招募阶段，另外一个是甄选阶段。而老师给我们讲的是甄选阶段的操作，招募阶段的操作老师并没有分享。所以我们做的很多工作都是围绕后面一个阶段来做的，但是我们的问题却出现在前一个阶段。就好比漏斗和蓄水池的关系，你蓄水池中没有水，漏斗做得再好，也是一个摆设。我们学的很多招聘技巧的课程，讲的全是如何做一个好的漏斗，而很少有告诉你如何做好蓄水池的。因为老师的企业几乎都是行业内TOP排名前5的企业，知名度非常高，几乎不会愁水源，而面对水源，最需要的就是把漏斗做好，过滤掉一部分人员，留下合适的人。而我们很多中小微创企业，最大的问题就是没有水源，所以我们千辛万苦做好专业的岗位职责，任职要求以后发现过了几天我们的收件箱依然空空如也。不是不能用老师教的面试方法，而是大概看一眼，直接就筛完了。根本没有可选择性。那么我们到底要怎么做，才能在招募阶段把我们的工作做好，吸引更多的水源呢？很多时候我们之所以不愿意广撒网，是因为HR害怕钱花下去以后，万一没见到效果，老板那边不好交代。从而很多需要花钱的渠道不敢去开，自然招募效果就不理想。还记得前几年我刚入职一家公司没几天总经理有一天急匆匆的找我，让我第二天就出差去工厂支持用工短缺的问题，当时的生产线完全开不起来，销售端都已经爆单了，后方就是供应不了货，为了不被平台罚款，只能委外加工供货，这样一来公司的利润就非常少了，我去工厂跟当地的人力资源经理沟通后发现，她因为跟工厂申请开通招聘渠道被厂长给挡下来，因为怕开通渠道招不到人，被老板说。几次以后人力经理干脆也不申请了，天天就坐办公室在 和 群里发点消息，用用之前自己当地的渠道，结果发现越来越不好用了。工厂缺人她也只能干着急没办法。了解这种现状以后，我赶紧跟老板加急申请，把工厂这边的现状做了一个全盘描述，老板一听大怒，承诺按我的建议办，把所有渠道全部开起来。这样我们才急匆匆的把线上、线下、人才推荐、内部介绍奖励渠道全开了，外加上我跟她每天开车出去扫村委会贴招聘简章。终于1个月的时间把工厂要用的人员数量给勉强解决了。有的时候我们很怕开收费的招聘渠道，怕开完以后给公司增加成本，效果不好可能自己会挨骂。但是我们做HR的伙伴们一定要有一个目的感。我必须要达到这个目的，收费渠道必须要开，不开根本不可能短时间完成公司的招聘任务，这种时候我们要有胆识，去直面压力，不要逃避。要有天塌下来，我来顶的勇气才有可能把这件事情给做好。大家都知道撒网捕鱼这件事，但是这个网用多大号的，就是一个非常关键的点了，用小了会捕到小鱼苗，增加后续的劳动量，用大了，想捕捞的鱼又容易跑。我们在跟业务部门沟通用人需求的时候业务部门往往会说非常多的要求，又要行业对口、又要学历211/985，又要能吃苦，又要灵活，又要执行力强，又要能出差…….你会发现按照业务部门的要求，这个市场上完全没有这种合适的人员。这个时候我们作为HR的，需要和业务部门面对面静下心来做一对一的沟通，这几个条里面需要排一个比重，哪些是必须的，哪些是锦上添花的。应聘者具备哪些基础条件就可以入围来公司面谈。这件工作虽然会消耗我们很多心力，但是它必须要做。千万不要想当然我给用人部门招人推荐，这样很容易让他们觉得HR不专业。对于不清楚的点一定问明白，不要怕用人部门觉得我们好像什么都不懂。当你为他们招到一个匹配度高的人才的时候，他们自然会认为你是专业的。
作为HR我还是很建议大家对当前业务和未来发展做一个深入的了解以后能够写出一个激励人心的企业简介。因为在你和候选人沟通的过程中会很自然的带出很多的憧憬、向往和激励人心的情绪，这些情绪会感染候选人，要知道人都是有感情的，你的感情能够传递过去，会加快人员的吸引程度。比如说，你是做媒体平台的，你可以告知候选人，你们的公司做的是一个桥梁，对接起用户和客户，当客户有增长的时候用户会成倍的增长，未来我们可以成为一个指数型增长的企业。做生产型企业的，可以告知对方你们的企业理念，做服装的可以告诉候选人，我们公司是做女装的，主营35-55岁年龄段的女装，我们希望天下的母亲都有一套最美丽的服装。这些东西都可以靠我们HR来提炼出来，当你跟候选人聊到这些的时候，你已经不再是一个单纯的招聘者了，认同你价值观的候选人一定会跟你有更多深入的沟通和交流。让大家看到这个企业简介以后觉得这家公司真的和市面上的很多企业不一样。而不要只是平铺直叙的官话套话来描述企业。我们经常会听到HR抱怨，跟XXX企业比，我们这边还是不怎么样，你看别人企业多么好，我们这边这没有，那也没有，肯定招不到人。作为招聘的专业人员我们自己都是这个心态那还怎么招聘呢？任何一家企业都有他不完美的地方，工资高的压力大，工资少的福利好，工作环境差的给的休假多，只要我们认真找，总还是可以找到我们企业的优势的，不要总是拿对方的优势和我们的劣势比较，同样我们也要拿自己的优势去对比对方的劣势。同时影响老大对企业内部做一定的改善，比如给面试者一个更好的面试环境，原来休息不规范的逐渐通过优秀人员的补充，把休息变得规范。这些小的改变持续下去一定会变成一个大的改变，但是这种改变是一个长期过程，我们HR也需要明白持续的小改变，比突如其来的大改变会让人更容易接受一些。那些蓄水池水多的企业很多情况下都是“知名”企业，什么叫“知名”企业呢？就是候选人总可以在各种各样的地方看到它，知道这个名字而已。比如说电梯 ，公交 ，机场 ，站牌 ，app首页，各种公域等地方看得到。候选人频繁地看到这些企业名字，时间一长就成了“知名”企业了。当你的招聘 一发出去很多人都觉得这个企业很“知名”，自然就能吸引更多的人员 递简历。我们的蓄水池就更容易装满。进行后续的筛选。这句话出自稻盛和夫的《六项精进》，为什么在这个时候谈这个呢？因为对于目前负责招聘的小伙伴，我们只有付出更多的时间才能换回更多的咨询量。现在的招募邀约面试跟十年前完全不一样了，十年前我们还在担心农民工找工作不会用手机，所以招聘基层员工还在往招聘会跑。但是今天的时代，人人都是智能手机，都是在APP上不断地刷着。十年前我们邀约面试，更多的打电话呼出，我们还在担心我的话费公司能不能给报了，但是今天我们的招聘形式变了，线上聊天的居多，甚至现在都开始直播招聘了。原来我们17点30下班可以不接招聘电话，但是现在候选者可能22点跟你发消息，你还得回。这些都是今天的社会发展带给我们工作模式的颠覆。如果我们不付出的更多，不是天天在简历库后台翻简历监控优秀人才，我们将失去对这些招聘岗位的把控。招募这件事情，只有你一门心思的全情 入，才有可能在经过一段寂静之后迎来井喷。所以我们的招聘时间在今天必须要延长，只要你坚持这么做，一个月以后一定会有所成长。我想今天我们的HR要想跟上这个快节奏的时代，我们的知识更新速度，以及为达目标不断奋斗的精神还要进一步加强。HR在公司的地位，也往往取决于你对它的全情付出。招聘是个细节活儿，同时也是个技术活儿；
在你不注意的的细节里，隐藏着拉开招聘HR差距的专业技能。
在招聘工作中，我们还遇到过这些问题
招聘渠道多样，不知道各渠道的优劣势，缺乏合理的渠道方案；
身为面试官，技巧和经验不足，不能对候选人做出准确的判断；
积累了大量的招聘数据，但缺少系统的梳理、总结和分析，汇报时也没有清晰的数据和亮点；
……
针对招聘HR和面试官，我们特别推荐《从专员到专家的21节招聘实战课》，给你一份全面招聘指南??
