专家称可以给00后增加工作强度，00后霸气回怼

近日，关于职场00后的新闻登上热搜，一度引发“战争”。

在一个节目中，当讨论企业对00后工作强度上有无差异化时，一位嘉宾表示 00后受过高等教育，有自己的兴趣爱好，在大学 读研时就开始实习，有尽快融入职场并实现自我价值的渴望，因此肯定他们的能力和潜力，并建议可以对他们的工作强度加码。

许是“言者本无心，听者会错意”，又 是“立场不同，理解问题的角度不同”，此新闻曝出后，迅速登顶热搜，很多网友们给出了理性讨论

从回复中看，网友们并没对增加工作强度极端反感，可一再呐喊的是 增加工作强度前，请加钱，涨工资！

专家对00后能力肯定也没有错，但问题的关键是 薪酬要与工作强度和工作能力相匹配，否则从属关系不会成立。

如今00后员工在职场渐露头角，其独立思考性、新颖的工作视角以及未来商业运营中的重要价值，已逐渐被公司发现和认可。而目前，怎样留住和吸引住00后员工，利用其能力优势，为企业创造更高的价值，成了企业管理的下个新课题。

以合理薪酬+关爱性福利“两管齐下”，

适应00后员工个性化需求

微博上曾发起关于“00后找工作最注重职场什么因素”的 票。

结果显示 约80%的人，最看重薪酬和福利待遇；其次才是约11%的人，注重上升空间及实现自我价值。

世人慌慌张张，不过图碎银几两，00后员工更是如此。而企业薪酬和福利的“双管齐下”，无疑是吸引他们的关键因素。

给多少薪资，就做多少工作量，就尽多少工作心力，这是职场人最属实的想法，因为无论工作还是生活，人都会受“求利心理”的影响。如果当付出与回报明显不对等时，那劳动关系解除就是必然。

00后是彻底的独生一代，独享父母宠爱，依赖社交媒体，更是极需关怀的一代。所以，企业制定关爱性福利，满足其个性化心理需求，也是吸引他们的有效举措。

比如，互联网大厂为员工洗脏衣服，解决单身男同事“洗衣困难症”；

腾讯员工每月可领王者1000钻石，满足游戏爱好者心理需求；

还有部分中小型企业，节日福利发放00后喜欢的零食，生日定制专属礼物等。

调研关爱福利“爆款”，然后深度沟通和确认，之后再设计出相应方案，发放后做效果评估，相信这样就能极大满足00后员工的个性化需求，使他们在企业长期驻足。

升级传统管理方式，

让00后员工感到“平等对话”

之前网络盛传00后“整顿”职场的段子，其实仔细品味，发现很多事都是不平等引起的。

加班费都没有，还把加班说得理所当然，“我”当然不会听；

法定节假日不休，还没有“三薪”，“我”当然要怼你；

端着高人一等的架式，把人当“丫鬟”使，“我”肯定不吃你这套！

付出没回报的工作，“霸王条款”的规定，仗着领导身份“欺负”人，就是既没把员工放在平等位置上，又没做到“平等对话”。

员工群体发生改变，企业管理方式就要随之改变。00后这代人成长于家校民主的教育环境，所以对平等的渴求度会更高。涉猎信息广泛，只相信自己的判断，所以对权威的敬畏感也不高。

而在这种情况下，如果企业不升级传统管理方式，领导还是“一言堂”，用“控制思维”管理，凡事不在尊重的前提下沟通到位，就很难与00后员工保持和平，就更别提稳定发展，为企业做贡献。

反之，如果企业能与他们“平等对话”，让其感受到尊重，那么相信很多事就能得到理解和支持。就像加班，如果事前沟通加班的必要性，以及加班带来的工作价值，那就有可能是另番景象。平等的企业文化，对00后员工更有吸引力。

做员工职业发展的“向导”，

让00后同事收获“现实利益”

什么样的公司对00后员工更具吸引力？得到APP的总编辑助理小海这样回答，除了可观的薪酬、良好的职场氛围，还有工作中能帮助成长，职业发展中能给予指引的好领导。

的确，好领导对员工的影响，甚至去留起到关键作用。那么何为好领导呢？

就是下属遇到工作困难，能及时伸手拉一把；

下属工作出错，能给予纠正 提出针对性意见；

当然最重要的还是，帮助下属找到职业发展路径，提供晋升通道。

工作迷茫有领导当“靠山”，犯错有领导去指点，职业发展有领导作“向导”，处处都在发挥作用的领导，又怎能不被员工信任和信服呢？

腾讯公司曾做过一项00后调查验证，发现他们做事很现实，有78%的人会积极获取资源来发展自己的领域。所以主动充当职业发展领路人的领导，对现实的00后是一种人格上的魅力。

而能给予员工提供“现实利益”的领导，本身就能吸引员工忠诚跟随，从而进一步促使员工在企业长期发展。

为00后员工提供压力舒缓，

让其感受企业关爱和温暖

华东师大两岸人力资源中心的易教授，曾在节目中提到，企业要想留住职场萌新人才，实行“全面薪酬”是发展趋势。

那么何为“全面薪酬”？它既包含经济性报酬，即财务薪酬，也包括内在精神需求，即“非纸币薪酬”，而为员工提供压力舒缓就是其中一项。

如今的社会，到处都充斥着焦虑的阴霾，而00后职场人所面对的，是身体和心理的双重压力。比如，岗位选择的纠结、职业规划的迷茫、别人比自己更优秀，甚至来自控制型父母的各种期待，都会让他们产生各种精神压力。

精神压力大，就有可能发展成焦虑症，而据相关调查 全球每年有38%的人会出现焦虑症状，所以如果这时，企业能为员工设置“开心俱乐部”，提供心理咨询、健康管理、健康咨询等类似压力舒缓的福利，那么就显得很创新，很人性化。

也许这时会有人说，提供额外福利固然好，可公司因此产生的运营成本呢？的确，只要增加福利就会产生成本，可如果真想留住新型人才的企业，就有必要创新福利形式，以吸引他们的目光。当然如果想做，就有合适的方法，比如福利外包，就能节省一部分成本。

俗话说 舍不得孩子，套不着狼。相信企业为萌新人才提供的各种“贴心福利”，一定会让他们感受到“大家庭”的关爱和温暖，增加企业归属感，更稳定的发展。

结尾

“Z世代”人才时代已经到来，在未来的5-10年，00后这代人将成为职场的中坚力量，而企业未来的核心竞争，也必将是这些萌新人才的“争夺大战”。

而企业只有真正提供合理薪酬、全面关爱性福利、升级陈旧管理模式，以及充当好员工职业发展的“导师”，才能有效达到物质激励和精神激励的双重效应，从而进一步吸引他们在企业“大展拳脚”。

- END -

钱不是万能的，但没有钱是万万不能的；

薪酬不是人才激励的全部，却是最重要和最基础的部分。

如何把钱分得公平合理，激发员工的积极性，而不是引来吐槽和躺平？

一套富有激励性的薪酬方案，诊断评估的全面性、数字来源的科学性、薪酬激励的及时性等方面都是薪酬设计成败的关键点。

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