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真是求求了，我真的不想带这届00后大学生！

版块：网络资源类型：普通作者：小羊羔links 查看：339 回复：0 获赞：0 时间：2022-08-08 23:18:52

来源｜（

作者｜皓月当空

“真是求求了，我真的不想带这届00后大学生！要不这届的班主任你来做吧！”晚上八点半，集团培训负责人还在公司，逮住即将下班的我，向我哀嚎道。我朝他耸耸肩，表示爱莫能助，大学生的班主任每年轮换，今年不是我。

看她那么郁闷的神情，我还是忍不住问她，究竟发生了什么，把她的好脾气都消磨殆尽，竟然生出这样的念头来。

“培训组都说了可以请假，

我有特殊情况为什么不能请假！”

七月初，全国大学生准时入职。因为疫情防控要求，今年各业务板块能参加大集团培训人员只有10%的名额，由各业务板块优中选优。

大集团的培训为期半个月，包含了军训，企业文化，实践活动等，安排得满满当当的。培训组安排去度假村，每位学员的衣服、笔记本等物料都印制了学员名字。

期间，大集团和我们通气，大致的意思就是选人要优中选优，培训成本不低，不能轻易请假。如果一定要请假，要经过所属板块的董事长签名，上级集团的总经理签名，最后到大集团的总经理签名。

板块下属的区域公司总经理甚至都没签批资格，这样的请假流程设置说白了就是不给请假，要请假需要各个下属公司找隔着好几层的大佬们批假条吧。

学员A要请假，原因有两个

第一是家里老人突发重病，举家必须要周末回老家探望，就差说时日无多了；

第二是个人有很多疾病身体不适，就差说病入膏肓了，不能参加户外活动，所以不能参加培训。

无论怎么沟通都不参加，还言之凿凿大集团都允许请假，自己有充分的理由一定要请假。本着宁可信其有的谨慎态度，培训负责人硬着头皮，一级一级跑了三个地方往上找领导签批请假条，期间的各种硬着头皮和被盘问、审视的经历就不再赘述。

结果在请假的周末，看到这位大学生在朋友圈晒图，就在属地和闺蜜逛街吃东西，所谓的举家回老家探望毫无踪迹，被问及后迅速删除朋友圈。并且，个人提交的体检报告一切正常，应聘记录表的身体状况一栏也说非常健康，还爱好运动。

“别人上班都是半小时以内，

为什么分到我就要四十五分钟！”

所有新入职的大学生，都会在属地公司的门店跟岗学习，一般会提前收集大家的居住地址，安排就近的门店上班。而且，为了培养好新入职的大学生，在门店选择方面，还会尽量考虑业绩良好、门店经理综合能力过硬的门店，那些经营不善、店长能力一般的都不会安排大学生跟岗。

学生B对自己分配的门店特别不满意，不满意的点在于，自己的大学同学分到的门店都比较近，基本半个小时以内就能到；觉得每天上班单程从出门到门店接近一个小时，太久了。一直吵吵嚷嚷着要换门店，如果不换门店就离职。

培训负责人大费周章，最终腾挪了几个人的安排，把她安排到了三十多分钟能到的门店上班。

培训负责人大倒苦水

“为什么她的同学上班近，难道她不知道她的同学都是本地人，住在市区，我们在市区的门店多。她自己租在比较远的地方，我们几乎都没有开店，难道让我给她开新店吗？”

“在一线大城市，一小时以内的上班时间不是很正常吗？”

“她说别人都是半个小时以内，为什么不说有的要一个小时，甚至还有一个差不多要一个半小时的？”

“现在是晚上八点，

请不要在非上班时间打扰我！”

因为品牌团队有人离职，新入大学生C参加完入职培训后，便接过离职人员的工作。大学生C是全国声名赫赫的某大硕士研究生，又是对口专业，集团领导都寄予厚望，部门负责人给了她独立账号，全权让其负责内部宣传稿件的编辑、审核和发布。

某日，同事提交了一篇重大会议宣发稿，叮嘱其先排版，给集团总经理查阅后，再推送出来。

下午六点，依然不见其将文章链接发送过来，便问进度，而后被告知，已经在下午三点推送了。来不及说什么，硬着头皮先把文章链接发过去给集团总经理，祈祷着不需要修改就好，发了就发了。

然而真是怕什么来什么，集团总经理晚上开完会，看到编辑的文章，按照往常惯例，要求对某些内容进行更正，同时删减了部分图片。同事说未经允许已经被大学生C发了，总经理楞了一下，说发了就发了，内部平台，马上修改就好。

而后，同事与大学生C电话沟通，让其帮忙修改文章，结果就听到了那样的一句话。

未果，同事与其部门负责人沟通，其部门负责人遂电话大学生C让其修改，然而，得到了同样一句话的回复。

听说该部门负责人特别生气，专门和集团总经理说明情况;

听说该部门负责人连夜取消了她的账号，自己上阵编辑文章;

听说该部门负责人在咨询能否换人，不再给她安排任何工作。

不管我们愿不愿意，00后大学生已经走入了职场，已经成为了我们的同事，和我们坐在同一个办公室。

他们对我们的冲击和挑战，其实也是告诉我们，要和过去说再见，要尝试新的管理模式。

曾经听60后、70后说80后多么不靠谱，后来听说90后、95后又是怎样的玩物丧志，令人大失所望，被时代宠坏了。而今，最早的90后也已经30+，至于80后们，基本都已经是各大企业的掌门人核心管理人员，90后们也已经在管理岗位、中坚梯队里发光发热。

00后不是洪水猛兽，但是他们却是带着鲜明的时代特性，拥有着我们难以模拟的印记。

我们的祖父，在一个工厂，干一辈子工人，觉得是铁饭碗，毫无怨言。

我们的叔叔阿姨，面对企业要求十年任职不超过三段，也还是有人能符合条件。

我们毕业去找工作，穿得西装革履努力让自己看起来像大人模样，就算坐几个小时公交车去参加招聘会，也会把自己的简历捂在胸口没有折痕。

可是现在，一个人能在一年换三份五份工作，企业的宣讲会工作人员比求职者还多，放眼望去百分之八九十都不会穿正装来面试。

我不知道00后大学生们在面对职场PUA时会是怎样的应对，也不知道面对加班这类切身之痛的难题又是怎样的做法。

但我还是希望我们都能抱着积极乐观的态度去面对这一新入职场的群体，毕竟，他们的不经世事和不可一世的模样，不就是我们刚入职场时的样子么？

只是我们更隐忍，憋着不说，而他们，更直接，说了，然后也做了。

-End-

现在的公司，战略和业务变化越来越快，组织架构调整越来越频繁。

小米一年6次组织调整、阿里三年18次组织调整，除了变化迅速的互联网行业，汽车、房地产、银行等传统行业也在频繁变动。

对于发展中的初创企业，组织调整更是家常便饭。

这让HR的工作挑战越来越大。

首先是组织架构设计。

组织怎么匹配战略？用事业部制还是矩阵式？设多少层级？

各个部门的责权利怎么把控？怎么保障部门协同效率？

怎么设置关键岗位？因事设岗还是因人设岗？……

其次是人才发展。

未来我们需要什么样的人？需要多少人？什么时候需要？

短期来看是人才盘点，

中期来看是人才梯队，

长期来看是继任计划。

因为人才梯队是静态的，继任计划是动态的，包含了招聘计划、培养计划、轮岗计划、带训计划等。

其中还牵涉到人才识别和人才匹配、岗位职责划分、任职资格体系、晋升管理、领导力素质模型等一系列问题。

要做好组织与人才发展，必须要对各模块之间的逻辑关系了如指掌。

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