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为什么提起KPI,员工就反感?

版块:   类型:普通   作者:小羊羔links   查看:268   回复:0   获赞:0   时间:2022-07-04 19:06:37
来 源 | (
作 者 | 才雨

秒针跑一圈,分针走一格,秒针跑了1440圈,一天就过去了。

一直盯着秒针,就会迷失在一个表盘里,不知几时几分,何年何月。

如果一个员工每日都在做具体的工作,他的所有注意力都在工作细节中,时间长了,他也会迷失在一堆任务里,很难感受到工作的意义。

绩效面谈可以帮助在具体任务中跑圈的员工暂时抽离出来,帮他站在全局立场上,看到秒针正在推动时针。
 
所以,绩效面谈,是面向未来的,是充满意义感的。
 
但是,很多绩效面谈都流于形式,原因就是仅仅把绩效面谈当作一个考评工具,通过员工之前的考核分数、算分数、找缺点,整个面谈都埋没在工作细节中,这种读秒式的绩效面谈正在将优秀员工推向离职。
 
一场有效的绩效面谈,员工进门之前有准备,出门之后有方向。
 
(前段时间闹出的“谷歌取消OKR”乌龙事件,其实是谷歌提倡简化考核评估流程,加强与员工的对话、反馈和认可,小编觉得也可称之为“加强了绩效面谈”。


员工进门之前有准备

绩效面谈是一场双向奔赴,在谈之前,双方都要有准备

1、营造正式感

绩效面谈一般都是在一定的时间节点上进行,对员工过去一个阶段的工作进行评价,而且大多数公司的绩效面谈都与调薪,晋升 者奖金挂钩,所以这将是一场特别正式和严肃的谈话。
 
  • 营造时间上的正式感

因为是一场严肃,重要的谈话,为了表现出正式感,提前与对谈的员工预约时间,最好的亲自预约,委派助理通知的话,重视程度就没有那么高。

管理者表现的越重视,下属也会更重视这次面谈,在心理上也会做出相应的调整。
 
  • 营造空间上的正式感

没有哪个领导直接在工位上就和员工进行绩效面谈的,正式的事情就要在正式的场合里。
 
这里不建议在领导办公室进行绩效面谈,一方面领导办公室里的气氛比较凝重,领导在位子上居高临下,压力会向员工一边倒的压过去;
 
另一方面因为绩效面谈与业绩相关,和钱挂钩,如果面谈当中产生冲突,员工在没有控制好情绪的情况下夺门而出,会对外面的员工心理造成极大的影响。
 
建议找一个第三空间,一般就在公司的会议室,提前预约好,确保不被干扰。
 
2、营造参与感

既然说绩效面谈是面向未来,那就得让员工参与进来,员工不参与进来,还哪有未来可言。
 
  • 提前准备员工

领导需要提前准备员工的工作材料,对员工的工作过程,工作结果,各项数据有要详细了解。这样在面谈中才能对员工的绩效做出准确评价,而且有理有据。
 
很多绩效面谈没啥用,就是因为谈的都是泛泛之词,“干的挺好”“表现的不错”“还有很大的进步空间呀”。什么干的好?哪里表现的不错?向那个方向进步?
 
提前准备好员工的工作材料,谈的时候就不是泛泛的评价一个人了,那是在沟通事了,即便是对员工有负面的评价,评价的也是事,不是员工这个人,这样的绩效面谈不仅有效,更能控场。
 
  • 提前让员工准备问题

可以让员工准备问题,比如“有什么解决不了的问题,遇到了什么样的困难”,这么做不仅让员工心理上有准备,也避免脑袋空空的来面谈,更能让面谈迅速进入状态。
 

绩效面谈谈什么

1、绩效面谈的基调 不是谈心,而是谈人

有些领导觉得要和员工谈心,员工心理舒畅才能有干劲,但绩效面谈不是谈心的场合。
 
绩效面谈与绩效打分,工资奖金紧密相连,此时员工的注意力高度集中,领导在谈话时特别能听得进去,谈话之后也很积极的去落实,这样高质量的沟通用来谈心浪费了。
 
应该从业务层层剥,剥到人的问题,才能带来接下来的业务进步。
 
从业务开始层层剥,最后一定要落在人的问题上,否则员工谈完出门以为自己没问题。
 
为什么要层层剥,因为绩效面谈不是告诉员工哪里做的不好,而是让他自己认识到哪里做的不好。好像结果一样,但自己听到的和自己意识到的,这两者有本质的区别。
 
真正的改变来自于内在驱动。

2、绩效面谈的关键 不是秋后算账的“找缺点”,而是开启未来的“助发展”
 
工作一定会出问题,员工也一定会犯错误,绩效面谈不是批斗大会,帮助员工认识到问题,只是开始,还得送一程。
 
优秀的管理者不会让错误就这么轻飘飘的过去,对于重点需要改进的地方与员工设置“反馈点”,和员工对其目标,保持后续跟进。
 
“你刚才的思路很好,那XXX方案我们下周二例会之后碰一下,你的时间方便吗?”
 
流于形式的绩效面谈就是“找缺点”,员工沦为“工具人”,一个工具是没有意义感和存在感的,工具人是无法创造高绩效的。
 
可以“找缺点”,但不是为了秋后算账,而是为了面向未来。
 
绩效面谈虽然谈的是绩效,但绩效体现在哪?没有与公司发展战略结合的绩效面谈依然是停留在过去。
 
如何面对未来?
 
让员工看到大局,帮助员工看到自己的日常工作是如何推动公司发展战略的,员工才会有目标感和意义感。
 
能够清晰的看到时针是靠秒针一圈一圈推动的,这样的自豪感足以抵御繁杂任务带来的疲惫感,因为人的付出需要被看到,被认可,被尊重,被感谢。
 
绩效管理不是简单的发钱,而是点燃内心的火苗,这团火不仅仅是让企业活下来那么简单,而是要帮助企业活得更久。换个角度来看,绩效面谈是企业通过绩效管理的机制为管理者赋能。
 
3、绩效面谈的收尾 最后的结尾,留给员工

如果把绩效面谈比喻成电脑的更新,最后电脑需要重启。让员工收尾绩效面谈是为了让他自己完成“重启”。
 
绩效面谈无论是升职,加薪,还是调岗,减薪,甚至是离职,员工都有一些情绪在里面,让员工来收尾,是给对方一个情绪的出口。就算出现极端情况,在会议室也好控制。
 
更重要的一点是,通过员工收尾,他会把面谈中重要的部分重申一下,这样可以保证这次面谈,你说的和他听的是一致的,避免误解。


员工出门之后有方向

一场有效的绩效面谈,结束之后,员工返回工位,此时
 
  • 他知道公司对自己之前工作的评价,而且他本人也很认可这个评价
  • 他知道哪里做的不好,为什么不好,接下来该如何去做
  • 他知道接下来自己做的事情和公司战略发展息息相关
 
管理者可以通过这三点进行逆向工程,不断提升自己绩效面谈的水平和绩效管理的能力,也可以通过这三点进行未来的员工行为观察,看看员工哪里提升了,哪里还需要加把劲。
 
企业管理中,员工的能力不是最重要的,最重要的是能不能通过管理让员工产生高绩效,绩效面谈就是管理者的重要抓手。
 
绩效面谈不仅仅是对绩效的考核,更是通过对人的提高,推动公司业绩的增长。

-End-

绩效考核就是为了完成公司目标用来考核员工的吗?

当然不是。

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