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约翰·麦斯威尔:领导力五种境界
版块:IT/互联网   类型:普通   作者:小羊羔links   查看:320   回复:0   获赞:0   时间:2022-03-04 21:39:46

约翰·麦斯威尔:领导力五种境界:全球领导力发展大师中的大师 约翰·麦斯威尔告诉我们发展领导力的五个阶段、如何成为伟大领导者,并成功领导自己,领导他人。将教会你成为持续成功不坠的卓越领导人。


我先分享三点,一个人成功的必备条件:第一必须能和别人有好的关系,与他人相处的能力对成功真的很重要。第二必须正确,要好好花时间想想自己的人生,未来有什么目标?我觉得领导常常给自己的思考时间是不够的,做领导的喜欢行动,所以常常觉得没有时间静下来思考,有正面的态度、心态和能力很重要,这样才能克服问题。第三培养团队人才、领导团队的能力。这个我稍候再给大家说明。


约翰·麦斯威尔:领导力五种境界


你对别人的影响力,也就是你领导的能力是我今天的主题。几年前我写了一本《领导力的21个黄金法则》,里面有一个重要的过程法则:一个领导的培养是一个过程,要学会领导需要时间,不是像这样经常上个课就会的。我教领导力已经超过40年了,到今天都还在学什么叫领导。这堂课我想要教各位领导力的五种境界。


我在教五个境界时,请记得将领导力的培养过程记下来。领导力不是触手就可及的,需要花时间学习。我希望你们把这些内容记下来。我今天会把你教得好,让你回到公司去可以教你团队的人员。如果今天你能成为领导进而教给别人的话,这对你未来的成功一定会有很大的帮助。你们做好学习的准备了吗?那我们开始吧。


第一阶段:职位 关键词:权力


第一个阶段就是职位的阶段,每个人都是从这个地方开始的,也是公司成立的那个阶段。我们有一个职位,有一个头衔,这样我们就有一些能够指使大家做事的权力,所以关键词就是权力。


在这个阶段里面人们愿意听从你的话是因为他们非听不可,你是老总,是高管,你的职位比他高,他们拿你的工资,他们非听你的不可。这个阶段不是你该停留的阶段,因为在领导的五个境界里面,这个是最低的境界啊!最遗憾的是,很多人以为这个是领导力的最高境界,把随职位而来的领导权力与领导力混为一谈,随职位而来的领导权力不会让你成为好领导的。


常常有人跟我说,约翰,你知道吗?上星期我成为一个领导了。只要对方和我说他是上周才成为领导的,我立马就知道这个人对领导力的理解一定不够透彻,他们可不是上周成为领导的,只不过他上周才拿到一个领导职位而已。有领导的职位和一个好领导之间差别是很大的,职位没办法让你自动成为好领导,它不过给了你一个可以开始领导的机会而已,让你可以塑造,可以定义自己的领导方式和风格。


我年轻的时候打篮球,队友都把我看成所谓的领导,后来教练把我找过来,说我现在教你怎么带人,今天我正式任命你为我们篮球队的队长。接下来就要证明你有领导能力了,要让队友知道你是可以带他们的,你的态度、行动、责任心都必须要能够证明你是一个领导。


我想问大家一个问题,怎么做才能让你的公司更好呢?有人会说我会想办法加强我的营销,或者是改变公司规范。答案永远是千篇一律,大家想改的都是别的事情、别人,但是如果今天你想要改变的人是自己会怎么样?


领导力的第一个阶段改变的重点就是你!去学习,去成长。领导要成功的关键是要先能领导自己。所以接下来五分钟我不要你想怎么带领你的人,也不要去想怎么改变别人,或者是想怎么改变公司的政策。问自己一个很简单的问题,如果我身为领导那我改变了,我的公司究竟能变得多好?这就是境界一给你的机会。能不能一步步往上爬,关键在于你自己啊!


最近有一次演讲也有朋友发问了,领导面临最大的挑战是什么?每一次我给答案的时候大家都很惊讶,我说,就是领导自己。给你一个工作很简单,告诉你我的愿景,给你指个方向,很简单。难的是我来做我要求你的事情。所有伟大的领导都是从能够领导自己开始的,因为如果你能自我领导好的话,你的可信度就高,别人才愿意听你的领导。


领导力方面最能够激励人心的内容如下:


人们会去做他眼睛看得到的事情。领导力这个东西真的是非常视觉化的一个东西,领导力关键就是让下面的人看见领导在做什么。说到做到了,这样的领导才有效。


—— 约翰·麦斯威尔


我教、写领导力四十几年后得到一个结论,很多领导不喜欢改变,跟他下面的员工一模一样,除非他的想法能够改变。如果他自己相信要改变,他就会告诉大家他相信,但如果想改变的需求不是来于自己,而是来自于别人的话,那么领导和员工就没有什么两样。老实说,一个公司的组织不改变,原因都在于领导抗拒而不是员工抗拒。所以,当你得到领导职位的时候,要把它当成一个自己可以成长的机会,如果把阶段一当成是一个可以学习、培养自己的一个机会,那阶段一是一个美妙的阶段。阶段一带来的好处是,你可以借此塑造自己的领导风格。


现在我要告诉你阶段一的一些坏处。如果你永远只是一个靠职位领导的人,他的领导力不怎么样,下面的人又非听不可的话会是什么状况呢?下面的人尽的力、拿出的努力永远是最少的,下面的人只做他该做的,要他多做不可能!如果一个领导能拿到的永远是下面的人最少的努力的话,这个领导人是不可能成功的。大家都只愿意尽一点点力公司怎么可能壮大?靠职位领导的人永远拿到的都是最低的,而不是最好的。


假如下班时间是五点钟,在境界一的公司里面,4:30左右的时候所有的员工就开始整理桌子了,因为他们都在盯着墙上的那个钟,越来越高兴了,因为再过30分钟就可以下班了,他就整理办公桌,因为这样整理好之后,五点钟的时候立马可以走人了,不用再留下来清理了。4:45分的时候大家开始聊天了,开始相互道别了。要确保再见的这个时间占用的是公司的时间,而不是自己的时间。到4:50分的时候,他就开始去上厕所,去卫生间当然要用上班的时间,怎么可能用自己的时间啊!4:55分的时候开始把球鞋穿起来了,开始进入起跑的位置,随时可以起跑了。然后看着钟开始倒计时了,5、4、3、2、1,全不见了!这个时候到办公室一看,人哪儿去了?为什么他们可以离开得这么快啊?跑到窗户旁边去,就看外面的停车场,所有的车都已经走了!因为他们早上进停车场时,一定是把车子停到停车位里面去,这样下班时间一到,油门一踩直接就可以离开停车场,赶快回家,离得越远越好!


在阶段一里面,下面的人给你的活力、努力永远是最少的,所以要想办法让自己从阶段一爬到阶段二来。从一到二的这个过程里,领导力开始演化、进步。境界一是职位领导的境界,关键词是权力,人们听从是因为非听不可。


第二阶段:允许 关键词:关系


在第二个境界里,大家听你的是因为他想听你的,非听不可和心甘情愿之间差别是很大的。处在阶段一的领导,永远要说服别人我是领导,我说什么你做什么。如果永远要去提醒大家你才是老总,你就不是好老总。


在第二个阶段里面,你喜欢你带的人,你带的人也喜欢你,你和你带的人之间现在建立起深厚的关系了。问你们一个问题,在学校的时候会不会有你最喜欢的那个老师?如果喜欢这个老师,就喜欢他教的,作业也愿意多写了,因为你想要让老师高兴,你们两个人之间有关系。


所以在境界二里,活力等级提升,你带的人愿意尽更多的心力,工作更努力,他们想要尽量取悦你,他们绝对不会4:30就开始整理桌子,可能下班时间都到了,但是因为大家都很喜欢自己的工作,常常会继续做下去。当员工的活力、努力都增加了之后,公司整体的成绩就增加,就可以看到正面的改变了。


在谈领导力的时候,常常会有这样一个概念,高处不胜寒。领导不能孤单地待在高处。如果你发觉是一个人站在山顶的话,你不是领导,你只是很会爬山的人。领导该怎么做呢?就是赶快下山,走到员工的所在地,与下面的人建立关系,去关心、去注视、聆听。要知道成功不是一个人站在山顶,领导在上山的时候必须把大家都带上,所以一定要好好和他们建立关系。


领导永远不是在参加什么赛跑,因为他在跑的时候一定是带着一群人的,冲线的时候是带着员工一起冲过终点线的。如果员工和你一起在山顶的话,那你就是成功的领导,因为你让他们提升了,你把大家都带上一个更高的境界。


几年前我在华盛顿的西雅图讲课,在那一天讲师的名单里面有一个人叫威提卡(同音),威提卡(同音)登上珠穆朗玛峰的次数超过所有人,是最伟大的登山家,所有世界的名山他都征服了。我们一起吃中饭,我就问他一个问题,你爬过的这么多名山里面,在你过去爬山所有的经验里面,我问他让你最骄傲的究竟是什么?他的答案让我很惊讶的是,我带着大家成功攻顶的次数是超越所有人的,这个答案太有趣了,这才是领导的思维。领导的思维不在于他告诉大家我有什么成就,而是我们要看看我们有什么成就,伟大的领导能把我的业绩变成我们的业绩,怎么样才能做得到呢?


很简单,这套步骤希望你写下来:


领导愿意聆听


他想要听见员工的声音,这样就能够更理解下面的人,领导的效果就会更好。我自己成立过五家公司,我会问大家,有什么让公司进步的意见吗?我们怎么提供给客户更好的服务?怎样可以让我们的公司成长得更有效率?我们发现一件事情,90%的好点子都是下面的人提出来的。解决问题的阶层是越低越好,任何想法、点子的执行也是这个阶段越低越好。


领导愿意学习


从员工身上学习,他们不断听取意见还用到自己的身上,所以领导聆听,领导学习,然后领导才领导。听、学,然后带,这个顺序永远不会变,这个过程永远不会停。


你对员工有多了解?对他们的认识有多深,你知道他们在公司里做什么,对这个人有多了解?他是什么个性?他的性向?有什么特质呢?他们热爱什么?他们有什么梦想?管理人带大家的方法永远一样,但领导会针对不同的人调整不同的领导方式,这就是管理和领导之间最大的差别。阶段二里是通过关心去带别人的,带得好是因为你理解、了解他们,因为你了解他的心,了解他的长处,你珍惜每一个人,绝不会用同一个方法去带大家。


要能够近距离地去观察员工,观察的目的不在于去控制他们,而是找到员工的长处,让他能够把员工放在适当的位置上发挥所长。


—— 约翰·麦斯威尔


美国最伟大的篮球队的教练去年过世了,他叫古登,很能够带大学篮球队。我有好几年的时间就是接受他的教导,一年之间我会坐好几次飞机到加州的洛杉矶去听从他的教导。他说约翰,这些篮球队员进入大学校队,只要是在我的队里一段时间,射篮的准度就有所提高。因为我会好好观察队员,在练球的时候就会看他们投篮的状况。约翰你应该知道,任何一个球员都有一个他最喜欢、命中率最高的投篮点,我会仔细观察他在哪儿投篮最准,一旦找到这个人射篮的那个点,我就会把这个球员叫过来,然后和他一起拿一支粉笔在这个位置画一个圈。这个教练说我必须要让每一个队员都能够在球场上成功。这很重要,身为领导,就是把球员放在最该放的地方,要做到这一点一定要先知道他的长处。


所以,在阶段二里面,你要愿意走进人群,必须有观察能力,知道大家的长处在哪儿。此外,必须为大家服务。


为什么你要当领导?常常有人回答,因为当了领导之后才有专属停车位啊,我喜欢做决策啊,我喜欢站在大家的面前,我喜欢有这个控制的权力,我希望我的办公室是角落那边最大的,这些都是当领导不该有的理由。唯一当领导的动力应该是为别人带来价值,想为他人服务。


身为一个领导最应该为员工做的事情就是让他们觉得你重视他们。我会不断地问自己一个问题,怎么帮你们减轻负担,怎样可以让你的工作更有效率,怎样可以让你成功?如果身为一个领导,我不重视你,反而贬低你的价值,我就会为自己的利益去操纵你,不一定对你有好处,但一定对我有好处。你要激励大家的士气,但千万不要去利用他人,因为操纵一个人的时候,基本上就剥夺他的价值。通常好领导就是真的好,但坏领导就是真的坏。


第三阶段:生产力 关键词:结果


第三阶段生产力的阶段,第三个阶段的关键词是结果,在这阶段里人们听你的是因为你对组织有所贡献。我刚才说过,领导这个东西是很视觉化的,人们会去做他看得见的事情,在第三个领导境界里面尤其是这样。你不断地示范给大家看怎么拿出成绩,如果在阶段一和阶段二里面你成长得非常完善,第三个阶段里面就可以把你个人的成长转化成组织的成长,因为你行,所以公司就行。


大家总问我怎么让公司成长?答案是自己先成长。如果你致力于提升领导力,那在阶段三里个人成长的部分就可以转化成公司的成长。在阶段三要亲身示范,给大家看到好领导是什么样子。阶段三是要靠视觉化的方式来领导的。


人们常常问我怎么样去挑一个领导人才,我怎样知道这个人是否具备领导的特征?首先,这个人必须有拿出成绩的能力,这样才可能成功地领导别人。太多的领导就像旅行社办旅游的人,他们帮你策划旅程、购买机票、定酒店、搜集很多信息,但是大多数旅行社帮你找这些东西的时候,他们自己都没有去过。领导就常常犯这样的错,要求下面的人员做自己都没做过的事情,这样就没有什么可信度,会带不动下面的人。


所以你要当一个导游一样的人。旅行社和导游之间有什么不一样呢?规划旅游的人自己都没去过还做什么规划?但是导游会带着你啊,他们会说一起和我上这个小巴,今天由我带着你去游览我们这个城市,会介绍给你一些我认识的人,你会去我以前游览过好多次的博物馆去看。这些人具备了你希望他们具备的经验,而且他也做过他希望你做的事情。所以在第三个境界里面以身作则是成功的关键。


以身作则又能够当好榜样的时候,公司开始有动力了。动力是领导者最好的朋友。我详加说明。如果火车在铁轨上面跑得很快,而前面有非常巨大的一堵钢筋混凝土墙,火车现在有很大的动力,撞到钢筋混凝土的时候,会把它撞得粉碎,可以朝着一个方向继续前进。而如果同样一列火车在铁轨上一动不动,停在那儿,哪怕在火车前放一块小小的积木,这个火车都动不了,问题是什么?没动力啊!所以,问题其实不是问题,症结在于营造动力,所在下次遇到问题的时候,你就告诉自己,问题在于我们的动力。


只会管理的人都想解决问题,但领导专注的是营造动力,两种手法之间差别可大了。如果永远都解决问题,而没去营造动力,那么要解决的问题会越变越多。但如果领导很专注地去营造动力,让组织能往前进,那大多数的问题就能迎刃而解。所以,在境界三的领导会以身作则,创造动力,而且可以吸引更好的人才进公司。


现在我从“领导力21个黄金法则”里挑一个教给大家,叫磁铁法则,原理是什么呢?我们吸引到的人是和我们类似的人,而不是我们希望得到的人。我们没有办法吸引到那种理想中的人才,我们能吸引到的都是和我们类似的人。如果你心态正确你就可以吸引到心态正确的人,如果你工作不努力就会吸引到不努力的人,如果你是一个自我要求非常高的人就会吸引到自我要求非常高的人。


我怎么把这个法则运用到第三个境界里呢?假设我是一个领导,从一分到十分打分数,如果我是五分,那我吸引到的人才就是4分、3分、2分等等,就不可能吸引到6分、7分、8分、9分的人,你吸引到的人不会是比你优秀的人,而是那些和你能力一样或者比你差。如果我想要改善公司的人员质量,应该怎么办?专注于怎样提升自己的吸引力。领导成长之后就能吸引到更好的人才。

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