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为什么当代打工人对年会又爱又恨?
版块:网络资源   类型:普通   作者:小羊羔links   查看:141   回复:0   获赞:0   时间:2022-01-24 23:02:33


  • 来 源|王解忧(ID:wangranshao


又到了年底,各家公司年会扎堆的时候了。每当这个时候,各个社交平台上总是会有一些关于年会的讨论
 
“不如把年会的预算直接发奖金,更有激励效果。”
“坐在台下一边尬笑一边默念看不到我、看不到我。”
“奖金越来越少,年会还要听一通唠叨,形式大于内容。”
“比团建还尴尬的就是年会了,本年度最没胃口的一顿饭。”
......
 
与差评一边倒的团建不同,年会,因为与当代打工人的奖金、放假强挂钩,已经成为令无数年轻人又爱又恨的职场活动之一。
 
为什么当代打工人都不想参加年会,是因为对公司、工作不重视么?
事实并非如此。
 



当我们讨厌年会时
我们其实在讨厌什么

知乎上关于“为什么有些人不想参加公司年会?”的问题下,有着1452条回答。其中点赞最高的是一条来自答主“墨西哥卷饼哥”的回答
 


为什么不想参加公司年会?是我们对公司没有任何好感与期待之类的了吗?都不是,我们之所以越来越讨厌年会,是因为 “坐在热闹的会场,没有感觉到正面的东西。”
 
很多公司的年会,只是在例行一场“被制造”的热闹。
 
每当这个时候,总是能看到网友们在各个社交平台上看到这种吐槽
 
“当我早出晚归996,每天吊嗓子、看小品、买裙子,别慌,不是要出道,而是我要参加年会了!”
 
所谓的“狂欢”,不过是被点名的隐形KPI;
所谓的抽奖福利,大多都有着二手专卖的命运。
 
近期闲鱼联手脉脉公布了《2021职场人年会报告》,报告显示 近6成年会奖品被挂上闲鱼 者转赠。
 
年会,本来是一场年末的犒劳之宴,对于员工来说,年会是自己一年工作价值的彰显,对于领导者来说,年会目的是为了加强团队的凝聚力。
 
然而,不知何时,成了一场无意义的热闹。而这种无意义,正在加重每一位员工身上的倦怠感。



脱离意义的“热闹”正在加重员工的倦怠


知名引导师艾琳·麦克达尔认为,意义感的丧失正是职业倦怠的源来。
 
什么是“职业倦怠”?
 
艾琳·麦克达尔在自己的书《从倦怠到突破》中这样解释 “职业倦怠指由于长时间地承受压力和遭受挫折,在身体、情绪、动力三个方面经历的倦怠。”
 
举个例子来说,就是我们渐渐对职场生活力不从心,丧失效能、情绪枯竭、产生无助感、倦怠感、甚至这种倦怠逐渐蔓延到整个生活。
 
管清友曾说的 “我们现在进入到了一种低水平内卷,高水平倦怠的阶段。”当下,人类正在无可避免的进入到一场集体性倦怠之中。
 
据《中国职场流动趋势年度报告2021》显示,有89.3%的人群身处焦虑之中。整个世界都在无时无刻的经受无意义工作带来的倦怠感的折磨。
 
而引起集体性倦怠感的最大原因,正是意义感的缺失。
 
全球心流体验专家史蒂芬·科特勒曾在自己的书《跨越不可能》中也曾说过这一点
“脱离了有意义的价值观,我们的生活就会缺乏好奇心、激情和使命感;脱离有意义的工作意味着被迫做一些无聊 无法提升核心技能的工作。
 
有人说,人类当下的价值衡量标准,就是围绕着金钱而生的KPI。
 
当个人价值衡量标准为了生存又不得不去迎合所谓的外部主流价值衡量标准时,工作的KPI就成为多数打工人唯一可获得意义与满足感的路径。
 
年会、团建也成为KPI上必须要完成的环节,条件不便“云年会”也要强制微笑参加时,敏于计算的所有打工人都不可避免的去迎合这种价值度量。
 
而一旦这单一路径带来的满足感和意义被质疑,倦怠感便会突袭每一个打工人。
 



我们真正的期待究竟是什么?

外物的缺失都是可解的问题,而以好奇心、激情、意义感和使命感为主的内驱力的缺失,才是导致年轻人深陷倦怠感中最主要的原因。
 
诺贝尔经济学奖得主丹尼尔·卡尼曼做过一项人类幸福感的研究。
 
以美国人我样本,他发现,人的幸福感会随收入水平的上升而上升,但当年收入达到一个定值之后,幸福感就进入了瓶颈,人们开始焦虑、倦怠。
 
这是因为一旦人类满足了基本需求,满足这些需求所需的外在物质驱动就开始失去诱惑力。而一旦外在物质驱动开始失效,内在驱动就会取而代之。
 
工资,奖金,并非我们工作的所有期待。一旦员工不能感受到工作意义和价值,失去了外在驱动,工资与福利只能让他为此短暂的停留。
 
我们真正的期待是,能够找到突破倦怠感的方法,而这,离不开公司与个人的双向努力。
 
《从倦怠到突破》这本书认为 导致倦怠的组织因素,就是管理者的行为和组织的文化。而改变倦怠,企业只需要做到以下3点
 
◎创造有益员工的环境

索尼之父盛田昭夫就认为,企业发展的根本在于人,人一切经营最根本的出发点。管理者更需要做的是建立“激励-容错”制度,为每一位员工的成长与创新提供最大的支持。
 
◎制订“摆脱蠢事”计划

找出不会为组织带来价值的工作,比如某些没必要执行的流程,找到更高效的工作方法而非更流程完善的工作方法。
 
◎员工定义公司文化

任正非曾经说过 “管理的本质一直没有变,而真正拿不走学不会又是企业核心竞争力的,只有企业文化。”企业文化必须要自上而下的影响进而达到上下一心的效果,而不是管理者直接向员工传达的割裂的企业文化。
 
而对个人来说,突破职业倦怠,需要做到3点。
 
第一步,关注自己的身体。

关注自己的身体更能帮助我们迅速摆脱倦怠,并且最终取得突破。如果一切似乎已经失控,关注自己的身体绝对是你重获控制权的最佳方式。
 
第二步,培养成长型思维。

具有成长型思维的人会拓展自己的上限,喜欢寻求挑战。随着时间的推移,我们可以创造出新的思维和行动模式,创造能够提升生活质量的全新神经通路。
 
第三步,也是我们突破倦怠的关键——合理分配自己的能量。

首先我们可以先做一个 CAT扫描,看看自己的能量都流向了何方
· Check(检查 检查哪些事物占据了你的时间。
· Assess(评估 评估这些事物为什么和怎么样占据了你的时间,它们是否有价值?
· Take(采取 采取行动(补救、避免、修改 者接受
 
具体操作如下 拿出一个笔记本,画出3列。在每列的第一行依次写入“时间”“事情”“人物”,然后每一列划出7个部分,对应1周7天。
 
在1周的时间里,从起床的一刻开始,直到上床睡觉,把所有的事情都记录在表格里。在一天之中,简要地写下自己在做什么,花费了多长时间,涉及哪些人。
 
只需坚持3天,就会发现哪些行为模式正在消耗我们的能量,发现生活中哪些人吸干了我们的能量,进而可以选择避开这些人和事。
 
面对倦怠,我们并不是无处可逃的,每个人都可以学会一些方法去逃离倦怠,实现突破。
 -end-

现在的公司,战略和业务变化越来越快,组织架构调整越来越频繁。


小米一年6次组织调整、阿里三年18次组织调整,除了变化迅速的互联网行业,汽车、房地产、银行等传统行业也在频繁变动。


对于发展中的初创企业,组织调整更是家常便饭。

 

这让HR的工作挑战越来越大。


首先是组织架构设计。


组织怎么匹配战略?用事业部制还是矩阵式?设多少层级?

各个部门的责权利怎么把控?怎么保障部门协同效率?

怎么设置关键岗位?因事设岗还是因人设岗?……

 

其次是人才发展。


未来我们需要什么样的人?需要多少人?什么时候需要?

 

短期来看是人才盘点,

中期来看是人才梯队,

长期来看是继任计划。

 

因为人才梯队是静态的,继任计划是动态的,包含了招聘计划、培养计划、轮岗计划、带训计划等。


其中还牵涉到人才识别和人才匹配、岗位职责划分、任职资格体系、晋升管理、领导力素质模型等一系列问题。


要做好组织与人才发展,必须要对各模块之间的逻辑关系了如指掌。

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