收藏文章 楼主
看完华为的绩效体系,让人惊叹不服不行!
版块:网络资源   类型:普通   作者:小羊羔links   查看:252   回复:0   获赞:0   时间:2022-01-24 23:01:46


  • 来 源|华章管理(ID:hzbook_gl 摘编自《没有退路就是胜利之路 华为文化之道》
  • 作 者|王维滨

华为成立以来,高绩效就是华为文化的重要特征之一。

华为的高绩效文化经历过怎样的发展历程?有怎样的认识?带来的影响是什么?



KPI和OKR机制的引入


先说说公司的目标制定和分解问题。


公司根据国际咨询公司的建议,首先引入的是KPI机制。


指标的来源是公司的目标,再通过层层分解的方式将目标分解到每一级组织和每一个人,因此这种机制的特点就是从上到下。

当然,每一个部门的KPI指标除了由上级部门分解来的,可能还要包括体现各部门核心贡献的过程指标。


我们开始做KPI指标的时候,指标数量很少。


以华为的一线办事处为例,开始只有销售目标和回款目标等两三项指标。

后来华为管理越来越细致,指标也越来越多。


记得10年前我到华为的一个办事处去出差,看到一个办事处主任所承担的KPI指标,数量已经超过了20个。


当一个人 一个组织承担的关键指标太多之后,每个指标的重要性就会下降,它会降低组织对主要矛盾的关注。


公司很快认识到这个问题,于是我们又从另外一个方向来优化,那就是逐步减少组织的关键指标数量。


用这种方式既能牵引组织均衡的进步,又可以使组织聚焦在主要矛盾和矛盾的主要方面上。


随着华为公司的组织越来越庞大,部门也越来越多,我们发现KPI这种指标体系无法覆盖所有组织;

对于工作确定性很强的部门,它很有效,

但对于工作不确定性很大的部门,如预研和基础研究部门,这些部门很难把当年的工作结果确定化,因此很难在这些部门制定当年的KPI指标。


于是我们又引入了OKR体系。


OKR体系在建立时只是从下到上的,但随着它的发展,也在吸收KPI体系的优点,引入了从上到下的机制;


现在华为使用的OKR管理体系既有从下到上的指标和关键结果,体现员工的主动性和对不确定性的进展认识,也包括从上到下的指标和关键结果,来体现组织意志。


现在华为2012实验室和产品解决方案体系大概有2万多人在使用OKR体系,其余的员工在使用KPI体系。 



为什么华为的文化叫高绩效文化


“高”首先体现在目标制定上,目标具有挑战性是华为的特点。


在如何制定目标上,任总曾经给我们传授经验说

在你跳起来可以够到的位置,再在上面加一个拳头的高度作为你的目标。


这种制定目标的方式牵引华为的所有团队都尽力冲锋,完成自己的目标。

当然这种目标制定的方式让目标的承接团队有压力,但可以让团队释放出更大的潜力。


这种让目标具有挑战性的方式还带来一个好处,那就是团队的氛围更容易管理,团队内部从上到下都把目光聚焦在目标的完成上,团队内的办公室政治自然就没有市场。


总体来说,华为团队内的氛围比较简单,高目标可能是形成这样氛围的原因之一吧。


目标定得具有挑战性仅仅是第一步,更重要的还是如何对目标的完成结果进行管理。


高绩效的本质就是 目标完成结果好的部门和个人才可能得到好的考评结果。


用人力资源的术语解释就是 价值评价向目标完成好的部门和个人倾斜,从而形成人人都努力完成和超额完成目标的导向。


换句话说,在华为如果你的目标没有完成好,你获得好评价的机会是零,而评价又是华为价值分配的基础。


华为公司管理的逻辑并不复杂,为团队设定具有挑战性的目标,形成高绩效文化的导向,完成和超额完成目标是获得好评价的前提,评价直接关系到员工的涨薪和提职。


在这里你可能问了,如果大家都完成了目标,那考评会怎么样呢?


华为采用的是赛马机制,把相同业务 相同工作方式的部门和个人放到一起,把大家的目标完成情况放在一起晾晒,让你一眼就清楚你所在的位置。

而考评时又把大家一起排名,来确定顺序。

这样就形成了赛马机制,大家不但要努力完成目标,还要争取比别人完成得更好。


因此,高绩效文化直接形成两个导向

一个是团队冲锋,大家你追我赶地向前冲锋;

另一个是促进自我进步,促进你不断改进自己,提升自己的竞争力。


社会上有很多人说,华为的高绩效指的就是高目标,华为是唯KPI论,这话说得有些问题。


我们对组织的评价以组织目标为基础,在我们对于个人的评价中,目标仅仅是一部分。



每个人都有自己的PBC


华为每个人都有自己的PBC( Personal business commitment,译为个人业绩承诺 ,每个员工的PBC有四个部分,其中包括业务目标、关键任务、组织管理和个人发展。


从PBC的结构中,你就可以看出来,员工与主管签的内容包括目标,目标不仅有业务目标,还有组织管理和个人发展目标,除了目标外还有关键任务。


这也体现了华为绩效考核的两个关键点,在对员工进行考核时,华为会看员工目标的完成情况,同时也看关键任务的完成情况。


因此,不是你目标完成得好,就可以得到一个好的评价,而是目标和关键任务都要做得好,才可能会获得好的评价

 

当然,在实践当中,即使是在华为的内部,也存在着重目标的情况,但它并不影响我们考评的基本定位

你首先要完成好目标,即结果要好,这是考评好的前提,在此基础上我们再看关键过程。


另外,从目标完成优秀的人当中选择干部时,华为的习惯是看候选人在目标完成过程中的关键表现。


那么华为的绩效考评是只关注PBC吗?


前面我们说了,在华为考评一个员工的时候,不仅关注他的业务目标完成情况,还关注其他内容。


但这还不够,一个人所签的PBC内容一般只有1~2页纸,根本无法涵盖他一年中的所有工作,因此PBC的内容无法代表他一年中的主要工作。

 

华为的做法是,我们看一个员工和干部的岗位责任结果,它的内涵比PBC要多得多。


比如我回公司负责产品行销工作的时候,我们给负责移动行销的主管评价最高,原因是他不仅业务目标完成得很好,个人PBC完成得也很不错。


同时,他能够站在整体工作职责上考虑问题,没有仅仅考虑自己部门的利益,而是站在整个公司的角度,主动考虑与其他部门联合,组成更好地满足客户需求的网络方案。

 

这样既提升了客户的网络质量,也帮助其他部门更好地开展了业务,这就是岗位责任结果导向。


所以在华为,你要拿到好的评价,不仅需要在完成业务目标的方面名列前茅,PBC里面的各项关键任务也要完成得很好,同时还要考察你在岗位上各项工作的表现。


总之,华为的高绩效文化,不是唯目标论,也不是唯PBC论,而是综合考察员工的岗位责任结果。

 

在考察一个员工时,我们不仅仅考察结果,还会看他在完成目标过程中的关键过程。这就是华为高绩效文化的内涵,它既体现在氛围上,也体现在管理机制上。


结语


1. 高绩效不仅是高目标完成率,还是岗位责任结果


华为个人评价导向


个人关键绩效指标(KPI ,是指个人所承诺的业务目标;

个人业绩承诺(PBC ,既包括关键业务指标,又包括个人关键措施、组织管理和个人发展目标;

个人岗位责任结果,既包括PBC的内容,又包含那些不在PBC当中的其他岗位责任所产生的结果。


2. 关键绩效目标既包括短期目标又包括长期目标,既有产出指标又有效率指标,既有业务指标又有组织发展目标。

只有目标均衡了,才能牵引组织均衡发展。


3.考核要既考虑结果,又考虑关键过程。

前者是奖励生产的依据,后者是选择干部的基础。

在华为,只有考核结果在前25%的员工,才可能被提拔为干部。



-end-


绩效是通过KPI来考核员工,然后达成公司目标吗?


这其实有点本末倒置了,真正的绩效考核不是考员工,而是考企业。


HR如果能站在老板角度,

通过组织绩效的考核,对公司经营状况进行监控和诊断,

就能成为老板的左膀右臂,打通自己的价值升级和职业晋升之路


站在为老板解决问题的角度做绩效,

平衡计分卡是一个最重要、最核心的框架。


平衡计分卡(BSC 是现在最常见的绩效考核方式之一,

是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度,

将组织的战略落实为可操作的衡量指标,

和目标值的一种绩效管理体系。

曾被《哈佛商业评论》称为近百年来最具影响力的战略管理工具。


拥有50万HR用户HR一站式职业发展平台“氢课”,

现联合2016年中国百强培训讲师,曾任福田戴姆勒、浙江省国贸、绝味鸭脖等企业的高级人力资源顾问王老师,

推出【2022年的KPI怎么定?绩效体系设计与改进】

带你学透平衡计分卡做公司绩效管理能手

课程设计基于“功利性学习“”系统学习“两大原则。


基础绩效知识优先学习,高效实用方法重点学习匹配业务范围适度学习,确保学员学懂学会,学到用到,学精不泛;


绩效计划、绩效辅导、绩效评估、绩效改进,贯穿一整套绩效管理工作流程,确保学员学得系统,能实操落地。




从知到行,之所以很难,是因为想登天,却不知道怎么迈出第一步。

 

改变,要从小处开始。


职业成长的万里长征,就好好学习绩效管理开始吧,

从现在就开始,迈出你的第一步。


利用下班后的空闲时间,就能让你快速提升绩效管理能力,

开启碾压同事模式,赢得老板信任,

早日升职加薪,闯出一片属于自己的天空。

 

2022年的KPI怎么定?

绩效体系设计与改进

4天课程 原价 99 元

元旦活动限时特惠仅需9.9元

立即报名,成为公司绩效管理能手

??????


小羊羔锚文本外链网站长https://seo-links.cn 
回复列表
默认   热门   正序   倒序

回复:看完华为的绩效体系,让人惊叹不服不行!

Powered by 免费发外链软文 7.12.4

©2015 - 2022 小羊羔外链网

免费发软文外链 鄂ICP备16014738号-6

您的IP:44.201.95.84,2022-10-03 01:12:55,Processed in 0.0171 second(s).

支持原创软件,抵制盗版,共创美好明天!
头像

用户名:

粉丝数:

签名:

资料 关注 好友 消息